2011年，32岁的王兴初见马云，谈起阿里巴巴投资美团的事情。期间有个流传很广的对话。王兴：“你Zui强的是什么？”马云：“你觉得呢？”王兴：“战略和忽悠。”马云：“其实我Zui强的是管理。”王兴：“我相信。”

马云的话看似是在吹牛，但事实上，马云的管理能力是行业内公认的强，在创业初期就能凝聚一大帮子志同道合的精英心甘情愿拿着低薪跟着他创业，之后更是打造出了赫赫有名的“中供铁军”，这无不显示出马云在管人方面的过人之处。

而在马云看来，管人的核心是要做好薪酬机制设计，只有工资给到位了，员工才会主动地去努力工作。而关于薪酬设计，马云坚持“让3个人做5个人工作，分4个人的工资”的思路，强调能少用人绝不多用人，要让能干的人赚更多的钱。

为此，他专门为阿里的销售团队打造了“721”奖金分配模式，即在分配团队奖金时，并不是采用平均分配的方式，而是按照业绩表现，将所有员工进行排名。

其中排在前面20%的人就可分得60%的奖金，而排在中间的70%的人则分得剩下的40%的奖金，Zui后排名末尾的10%的人不仅没有任何奖金，还会被列入准清退名单，如果后面连续两个考核周期还是排名在靠后，则直接清退。

这样一来，通过留住zuihao的20%，培养中间的70%，清除Zui差的10%，可以给员工以一定的竞争压力，不管是想努力挤进前20%以获得更多的奖金，还是为了避免掉入Zui差10%中面临被清退的可能，每个员工就必须全力以赴，只有不断地超越自己的同事，才能获得更多，保证不被清退，从而保证团队的持续战斗力。

同时，马云还把销售提成分三档，达到不同的业绩指标，拿到的提成也不同，例如：

1、月销售额10万以上的，为jinpai，提成15%；
2、月销售额6万到10万的，为银牌，提成12%；
3、月销售额6万以下的，为铜牌，提成8%。

这套“金银铜”牌三级提成机制看似平淡无奇，但精髓就在于，你这个月的销售额评级决定的是下个月的提成！

也就是说，假如你这个月的业绩是10万，那下个月的提成才是jinpai提成15%，如果你下个月的业绩只有5万，那么下个月的提成就是5万*15%=7500，如果下个月的业绩保持10万，那么下个月的提成就是10万*15%=15000,。

所以如果不想浪费掉这次的jinpai提成，下个月就必须把业绩做得更高，这样一来，下下个月又是jinpai提成，如此便形成了一个良性循环，员工就会不自觉地努力工作，不敢有半点松懈，当然只要保持良性循环，那拿到手的工资就会非常高，这样就能够更好地留住youxiu人才。

除此之外，通过股权激励可以更好地留住人才。当初阿里十八罗汉为什么愿意死心塌地跟着马云干？就是因为他们在阿里也是有持股的。依靠股权激励，把高管的利益与公司捆绑在一起，这样员工就从打工者的身份转变成了股东的身份，自己为自己打工，工作积极性自然就会更加高涨。

当然，除了原始创业团队外，后来阿里实行的股权激励采用的都是“岗位股”模式，即只要你通过晋升考核履职管理岗位，就可以获得该岗位对应的股权分红。

例如总监岗位对应10万的虚拟股，那么只要你担任总监一天，每年就可以享受10万股的分红。而一旦你离职了，分红权就会失效。这样一来，员工就会更加慎重地思考是否离职，除非新工作的利益足够大，否则一般就不会轻易离职。